在全球范围内，人力资源技术拥有一个巨大的发展空间，从人员招聘到绩效评估无所不包。有消息称这个市场的价值已经达到4000亿美元。在过去的两年内，风险资本和私人股本投资者向这个市场投入了近20亿美元。

现在，越来越多的新入行者开始把目光瞄准这个市场的不同部分，在职者将不得不在这个竞争日益激烈的市场中捍卫自己的地位。因此，一个我们无法避免的人力资源技术整合的时代即将全速到来，事实上这个过程已经开始了。

大型企业终于觉醒了。他们终于意识到有很多更加年轻、更加灵活的行业初创企业正在不断进行创新。不出所料，这些初创企业坚信弱肉强食的生存法则，他们正逐步走进现在的人力资源技术生态系统。新公司出现，新旧交汇，接着传统公司慢慢保持相关，屹立不倒。我们现在看到的人力资源技术收购案例比以往要多得多，但是我认为，这种典型的叙述方式并不是其中的唯一原因。

总的来说，有以下几个类别：(1)招聘；(2)入职；(3)学习和发展；(4)工资和福利；(5)绩效管理和反馈；(6)整体人力资源信息系统(HRIS)。当然，在每一个类别中都有进一步的子类别，然后还会有子-子类别。然而，就像它们今天存在的那样，堆栈中的特定行业是相当商品化的。对于新兴的创业公司而言，最好的机会就出现在这些领域之外，也出现在人力资源技术领域创新最多的地方。

招聘是第一个值得我们好好聊一聊的话题。过去几年出现的一个趋势是自由职业“零工”经济的兴起，以及流动劳动力的现象更加普遍。随着一切事物的“优步”化，随着人们保持联系的能力不断提高（不论地点在哪），以及快速的全球化，人们不再需要在朝九晚五的工作时间范围内工作，也不需要呆在办公室里工作，他们同样可以提高工作效率。

现在的人力资源技术让我可以和自由职业者成为同事，也可以通过远程或移动的劳动力来吸引和留住人才。我对这些技术感到非常兴奋。这方面比较著名的初创公司包括Toptal(经验丰富的、经过预先审查的自由职业者市场)、Hackerone(黑客“出租”社区，漏洞众测平台)和Slack(团队生产力和沟通的新标准)。这是一个包含了许多细微差别的人力资源类别，但重要的是我们要对众多因素进行区分，比如特定行业与一般平台，封闭市场与开放市场，企业与中小企业客户，熟练的与非熟练工人，以及长期项目和短期项目。

关于招聘，我觉得有另一点很有吸引力，那就是关于如何更好地利用数据来吸引人才。企业如何才能在标准简历的基础上吸引和理解求职者，同时让他们参与到求职过程中的每一个环节呢？像柏林的Heyjobs这样的初创公司正在利用越来越多的项目目标来更好为求职者服务，而Entelo则在全球范围内利用人工智能寻找被动的求职者(也就是那些没有积极寻找新职位的人)。

一旦求职者申请了某个岗位，还有其他技术可以在他们的职业生涯周期的每个后续步骤中为他们增加价值。瑞典的Teamtailor和英国的Beamery是我最喜欢的两家公司。前者将传统的求职者跟踪系统(ATS)技术提升到了更高的水平，帮助雇主为优秀的求职者建立品牌网站，提供更好的求职体验，而后者则正在构建一个求职者客户关系管理(CRM)平台，优化求职者重新参与工作的体验和未来工作的营销。

人力资源行业创新时机成熟的另一个令人兴奋的部分是其文化和参与。从历史上看，由于其定义模糊以及很难去衡量具体的投资回收率(ROI)，很多公司忽略了这一部分。然而，随着千禧年劳动力的不断增加，以及(如前所述)员工有更多的自由职业或跳槽的机会，公司必须要认真地对待员工的情绪了。毕竟，对于大多数职位来说，找到并培训一名新员工的成本要比让现有员工保持快乐、充满动力和敬业所需要的成本还要高。在这方面处于领先地位的公司要属Cultureamp和Glint，它们为各级员工提供实时反馈工具，并为管理者提供可行的见解和分析。在欧洲，类似的解决方案正在出现，包括丹麦的Peakon和法国的Jubiwee。虽然每个公司对员工参与程度的处理方式略有不同，但行业内普遍都在进行思维转换，他们将员工视为利润最大化者，而不再是成本项目。

现在有一件事是明确的：技术驱动的趋势和创新只会继续改变未来的工作。伴随着这种变化发生的将是持续不断的收购案例——不可避免的行业整合，当然还有新旧企业的重新洗牌。然而，这正是机会所在。新兴的人力资源技术初创公司可以成为其中的一部分。他们一定会被大规模的在职者所了解，它们能够带来改变，而且一定会有所改变。