首先，企业需要结合人力资源招聘与优化配置的相关需要，制定职业发展通道的具体建设方案，并将创新人才晋升模式作为工作重点，使技术性人才的晋升通道可以得到更高水平的构建，以此实现对人力资源招聘与配置方案的创新优化。

企业需要在探索改良职业发展通道的建设策略过程，加强对传统人才晋升规制的重视，严格按照员工的实际表现情况进行职业发展通道建设方案的调整，使员工可以获得全方位的发展。

其次，企业职业发展渠道的建设要保证与薪酬绩效管理方案相统一，借助激励机制提高员工培训积极性，使晋升通道的构建可以更大程度上满足企业的人力资源招聘与配置需要。

再次，企业需要强化对员工综合表现情况的重视与考量，提高企业岗位调整方案的构建合理性，使职业发展通道的建设可以在创新激励机制方面发挥更大作用。

最后，职业发展通道的建设要逐步探索新的路径，更加全面地开发员工的潜力，结合企业的全面发展需求，对企业人力资源招聘与配置的氛围予以优化，使企业可以凭借职业发展渠道的建设更好地获得高素质人才的支持。

2.提高薪酬激励机制的建设水平

首先，企业需要结合人力资源招聘与配置的相关需要，制定薪酬激励机制的具体创新方案，尤其要对企业当前的薪酬结构情况进行详细分析，使绩效薪酬的占比可以得到相应的提升，以便能够在工资结构得到调整的基础上，确保薪酬激励机制得到更加成熟的构建。

其次，企业要对员工实际获得的激励加以总结，尤其要保证绩效考核工作方法得到调整创新，在基本工资得到有效发放的同时，合理设置各类型薪酬的占比，更好发挥薪酬激励机制的作用。

再次，企业要加强对员工工资变化情况的总结，使用考核金额浮动的方式，对员工的积极性进行更高水平的调动，以便能够在个人评价与部门评价实现精准结合的情况下，凸显出薪酬激励机制建设的重要价值。

最后，企业要对优秀员工考察方式进行科学调整，并将考核结论作为调整员工薪资的主要依据，以便能够在薪酬激励机制得到改进的情况下，更好地满足企业在新时期的发展需要。

3.加快完善人力资源绩效评价体系

首先，企业需要结合岗位的特征制定人力资源绩效评价体系的具体建设方案，并将提高人力资源招聘与配置水平作为重点关注的问题，结合员工特点制定岗位职责管理方案，使绩效考核体系的有效性可以借此得到加强。

要加强对绩效评价相关工作执行效率的考察，提升绩效评价精准性，尤其要保证绩效评价指标当中的问题得到及时应对，以此满足人力资源招聘与配置方案的创新需要。

其次，企业要加强对绩效考核相关决定权配置情况的关注，尤其要对绩效考核标准的制定原理进行完整分析，使岗位绩效考核标准可以得到统一化调整，更好地调动员工积极性。

再次，企业需要对新型人力资源考核办法进行引进和推广，尤其要对企业的绩效增长方向进行精准判断，保证绩效评价指标的制定可以与企业现阶段的发展情况相适应，以此满足人力资源绩效评价方案的创新需要。

最后，企业要对考核指标的侧重点进行合理设置，尤其要保证绩效管理工作的实施可以与企业当前的发展形势相符合，以便能够在发展战略的指引下，切实提高绩效考核标准的构建水平，以此满足人力资源绩效评价体系的创新需要。

4.加快岗位招聘方案的创新

首先，企业需要保证岗位招聘方案的创新可以与人力资源招聘与配置的实际需求相符合，并对当前的内部劳动力市场信息进行完整的分析，使人力资源的流动渠道可以得到更高水平的延展，以便能够在外部招聘手段的合理应用之下，实现对岗位招聘方案的全面创新调整。

其次，企业需要对内部招聘质量的影响因素进行总结，提高内部竞争原理的分析水平，使人力资源的招聘管理行为可以与人员流通特点相适应，保证招聘工作可以与岗位需求实现精准衔接，并保证员工积极性可以借此得到更高水平的激发。

再次，企业需要在岗位招聘方案创新的过程中，加强对员工的了解，保证员工的特长得到更高水平的开发，并在满足员工全方位发展需求的基础上，凸显出岗位招聘方案创新的重要价值。

最后，企业需要结合人力资源招聘与配置的实际需要，制定竞聘活动的具体创新策略，使各项竞聘工作层次可以得到合理划定，以便能够在市场化程序的特征得到明确的基础上，促进岗位招聘方案的高水平创新。

5.加快改良岗位分析工作方案

首先，岗位分析工作方案的探索构建需要与人力资源招聘和配置的实际需求相符合，尤其要对工作岗位的名称进行合理设计，使各岗位工作的主体内容和主要责任可以得到创新优化，并保证岗位资格复议的帮助之下，实现对岗位说明书的合理编制，以此凸显出岗位分析工作的重要作用。

其次，企业要按照人力资源招聘和配置的目标，对岗位信息进行概括性描述，提高岗位名称及相关信息代码的设置合理性，以便能够保证员工对岗位信息具备足够清晰的了解，并在工作主要流程和职责的合理设置基础上，为人力资源招聘和配置创造更加理想的条件。

再次，企业需要在开展岗位分析工作的过程中，将开发人力资源潜力作为工作重点，确保岗位分析相关内容的考察工作具备更高的严谨性，以便能够在岗位职责与权限的合理设置基础上，有效满足人力资源招聘与配置方案的改良需要。

最后，企业的岗位分析工作需要保证与岗位权限的设置需求相适应，灵活利用薪资倾斜等手段，实现对岗位分析所得结论的精准应用，使岗位分析方案能够在提高薪酬与福利分配合理性的基础上，更好地发挥企业的人才留存作用。

6.提高人力资源需求预测准确性

首先，企业要结合人力资源招聘与配置的实际情况，构建人力资源需求预测方案，尤其要保证财务和审计等关键性部门的人员供给具备足够的充足性，使内部竞聘方案可以得到更高水平的构建，保证在突破人力资源知识水平限制的情况下，为人力资源需求的精准预测提供有利支持。

其次，企业的人力资源需求预测工作在具体实施的过程中，还需要加强对人力资源年龄结构情况的重视，尤其要对人员真空的相关问题进行妥善应对，保证年轻员工的选拔任用水平得到增强，并使企业可以凭借人力资源需求的精准分析，掌握更强的启用新人的能力。

再次，人力资源需求预测工作的实施需要与企业管理结构的变化趋势相适应，使企业的管理理念可以得到更高水平的调节，以便能够在员工素质得到精准分析的基础上，提高培训工作层次设计合理性，使人力资源需求预测所得结论得到更加有效的应用。

最后，企业要根据人力资源需求预测的实际情况，对可能出现的岗位缺失问题进行合理应对，使人力资源的综合素质能够由此得到提升，以此凸显出人力资源需求预测工作的重要价值。

7.提高人力资源组织结构建设质量

首先，企业要对人力资源组织机构建设的重要价值进行全面的分析，尤其要对人力资源管理工作的总体需求进行完整的总结，使结构冗员问题可以得到更加有效的应对，并保证在关键性岗位的人员数量得到有效控制的情况下，切实提高组织部门的设置合理性，使人力资源组织结构的建设可以保证拥有更加理想的条件。

其次，企业需要结合职能设置和分工管理的相关需要，对人力资源管理的相关部门加以合并，尤其要对结构设置方法作出调整，使企业人力资源的划分方式可以得到更加有效的调节，并保证在扁平化管理手段的应用过程中，更加充分的开发出专业技术人才的应用价值。

再次，企业的人力资源组织结构建设工作需要切实简化工作程序，创造人力资源与企业的双向选择机制，使人力资源的积极性可以得到更加有效的激发。

8.提高人力资源管理机构的组建水平

首先，企业要严格按照人力资源招聘与配置的相关需要，制定人力资源管理机构组建方案的创新策略，尤其要打破传统人事部机构的局限性，有效的普及现代人力资源管理概念，在提高人力资源管理机构独立性的基础上，促进人力资源管理思维的优化。

其次，企业要对行政机构和财务机构对人力资源管理工作的影响，制定独立审计模式的创新构建方案，尤其要保证人力资源管理相关规划方案可以具备更强的独立性，使财务部门工作人员可以在预决算管理的过程中获得规划方案的精准支持，以此凸显出人力资源管理机构组建的重要作用。

最后，企业要对人力资源管理方案的规划部署策略进行系统性调整，提高对人力资源招聘与配置相关需求的总结，使人力资源管理部门可以在充分明确自身职责的情况下，提高人力资源管理机构的组建质量。

9.加快人力资源调配理念的创新

首先，企业要对结合人力资源招聘和配置的相关需要，对传统理念的局限性加以总结，突破人力资源管理工作的固有模式，使人力资源管理工作的各个模块可以实现有效衔接，并在有效提高人力资源管理能动性的基础上，更好地满足企业人力资源调配理念的创新需要。